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【コラム】社員を育てる評価方法の作り方。「ミッション評価制」の具体例紹介

2022.08.05
  • コンサルタントコラム

    賃貸管理の可能性に、挑む。

    当コラムでは、「賃貸管理ビジネスを成功に導くためのポイント」を、オーナーズエージェントのコンサルタントたちが分かりやすく解説します。

    今回のテーマは「社員の評価方法」です。

    評価制度で社員の行動・成長促す

    「どう評価し、どんな目標を与える?」具体例をご紹介

    このところ、お会いする不動産会社の方から人事評価についての質問をいただくことが増えました。当コラムでも、何度か弊社の評価制度、そして「社員に行動を促すために、行動結果を評価に組み込む」という改善策を紹介させていただいていますが、それについて「具体的にはどんな評価をするのか」「どんな行動目標を与えるのか」といった質問をいただくのです。

    ちょうど先日、弊社もこの半期の評価会議を終えたばかり。今回は弊社の評価制度と、目標設定の具体例をご紹介します。

    自ら考える社員を育てる評価制度

    弊社では「ミッション評価制」という評価制度を採用しています。簡潔に説明するなら「社員それぞれに達成したい目標=ミッションを立てさせ、その達成度合いによって評価をする制度」です。

    営業部署の社員であれば、当然「売上目標達成」がミッション。ただ、それだけで評価を決めるのではなく、例えば営業チャネルの開拓や、業務効率化の取り組みといったものも並行してミッションに設定し、各人2~5つのミッションに半期で取り組んでもらいます。

    この制度の最大のポイントは、ミッションをできるだけ本人に考えさせること。何をしたらチームのため・会社のためになるかを自分で考えさせ、それを自ら実行させるのです。

    もちろん、経験の浅い社員には上司がミッションを与えますし、会社の方針として個別にミッションを課すケースもあるのですが、自分でミッションを立てるという経験が将来の「自ら考える社員」を育てます。会社の期待に応えつつ自身の成長も叶える、そんなミッションを立てられると理想的ですね。具体例を見ていきましょう。

    ミッション例1:決まらなかった理由ヒアリング

    これは入社2年目のリーシング担当が取り組んだミッションで、達成目標は仲介業者に対する「決まらなかった理由」のヒアリング、月50件です。

    リーシング・空室対策担当の仕事は「決まる部屋」をつくることですが、そのためには「決まらない理由」も知っておかねばなりません。決まらなかった部屋について、わざわざ仲介業者に話を聞くのは腰の重い業務ですが、物件の改善点を具体的に把握できると考えれば、これほど重要な仕事もないでしょう。

    それこそ、当ミッションに取り組んだような若手社員にとって、ここで得た膨大な不人気条件の知識は大きな財産。仲介業者とのコミュニケーションの積み重ねも経験値となるはずです。

    ミッション例2:事務処理日数の短縮

    これは契約処理チームが連帯して取り組んだミッションで、平均処理日数が例年の数値より半日でも短縮できれば達成としました。

    事務方の社員は、普段から効率的に仕事を片づけることを意識している方が多いのですが、安心していると「先輩からこう教わったから」等の理由で非効率な処理を続けていたりします。時には目標を与え、「今のやり方に本当に無駄は無いのか」と振り返らせることも大切です。

    ちなみにこのミッション、目標こそ達成したのですが、その裏で残業時間の増えた社員が出てしまいました。つまり、処理日数の短縮を労働時間の延長で叶えていたのです! 作業効率の改善を促すには、達成基準の工夫や目的を理解させるための行動がもっと管理者側に必要でしたね。

    ミッション例3:マネージャーとしての自覚と行動

    弊社では各役職に「職務要件」を設定し、例えば「主任の要件」を明文化しています。要件が曖昧では、ともすると「主任なんだから○○しないと」と、各人が〝自分の思う主任らしさ〟を押し付けるだけになってしまうため、弊社では「あるべき主任像」を組織として明らかにしているのです。

    しかし、この主任像を常に体現し続けるというのも難しいものです。

    そこで今回は、敢えて主任たちに「自身の振る舞いを要件に照らして採点する」というミッションを与えてみました。採点結果が基準点を超えれば達成、という内容だったのですが、結果としては、ミッションに取り組んだ社員の〝行動〟にまで変化が。例えば、部下への助言や指導が減っていた主任が、意識して行動をコントロールし、積極的に部下と関わるようになったのです。

    役職が上がるほどに、会社が求める役割・振る舞いは難しくなります。一方で、役職を得た本人は、自分が認められたと考え「今のままでいいんだ」と思い込みがちです。そのギャップを本人に気づかせ、改めて自分の役割について考えてもらうことはとても大切です。役職者としてできていること、できていないこと、一つひとつ上司と確認し合いながら、「できるようになった」を増やせた成長ミッションとなりました。

     

    自ら目標を課し、その達成によって成長や貢献を実感し、何よりその成果が正しく評価されれば、社員の行動やモチベーションは自ずと変わってくるものです。駆け足の紹介となりましたが、弊社の評価制度が社員に変わってほしい、行動してほしいと考える皆さまの参考となれば幸いです。

    • 高橋
      高橋 宏
      コンサルティング事業部
      プロフィール:

      富山県富山市出身。 15年以上培ってきた仲介・管理の実務経験をもとに、賃貸管理のコンサルタントとして管理会社様のご支援をさせていただいております。

      皆様に喜んでいただけることが私の仕事のやりがいです。常に顧客目線で提案することをモットーとしています。

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